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盡管“獵頭”已成為人們熟知的名詞，在人們的印象中，又始終籠著一層奧秘的面紗：他們無(wú)孔不入、三頭六臂。那么，他們是如何把一個(gè)高級(jí)人才引薦到一個(gè)最適宜的職位上的?山東獵頭

目前我國(guó)獵頭工作仍處于起步階段，有不少獵頭機(jī)構(gòu)還停留在簡(jiǎn)單的人才中介階段，也就是說(shuō)企業(yè)說(shuō)要什么人，獵頭經(jīng)過(guò)一些途徑來(lái)供給一些提名人，包裝一番供用人企業(yè)挑選就完事了，但其實(shí)國(guó)際上實(shí)在標(biāo)準(zhǔn)的獵頭服務(wù)要復(fù)雜和專業(yè)得多。標(biāo)準(zhǔn)的獵頭獵才操作一般分紅以下幾大步驟：

獵頭對(duì)用人企業(yè)背景查詢

當(dāng)用人單位托付獵頭公司尋覓某職位的人才之后，獵頭公司會(huì)派出由該工作的獵頭參謀帶領(lǐng)的項(xiàng)目小組對(duì)該企業(yè)進(jìn)行具體的背景查詢，包含該企業(yè)在該工作內(nèi)的方位(比方其經(jīng)營(yíng)、技能、研發(fā)實(shí)力和企業(yè)文化等)，重點(diǎn)了解其人力資源情況，經(jīng)過(guò)與企業(yè)的高層和人力資 源部司理的交流，了解該企業(yè)的用人理念，給予該職位的權(quán)力、責(zé)任和開(kāi)展空間、薪酬和績(jī)效考評(píng)制度等，然后精確地把握企業(yè)的需求，一起挖掘出該企業(yè)招引人才的優(yōu)勢(shì)，假如這過(guò)程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招引人才方面存在缺點(diǎn)，則對(duì)企業(yè)提出改進(jìn)主張。

獵頭參謀提出人才主張書和簽約

企業(yè)提出了其崗位需求的人才標(biāo)準(zhǔn)，但并不一定是最精確的，獵頭參謀會(huì)依據(jù)自己的查詢材料分析和專業(yè)經(jīng)歷，提出一個(gè)自己了解的最適合該職位的人才主張書，大約描繪出最適合該職位的人才概括：包含應(yīng)是什么年齡、學(xué)歷、性格特點(diǎn)、有哪些工作經(jīng)歷、哪方面成功 背景等方面。獲得企業(yè)認(rèn)可后，便與企業(yè)約好一個(gè)人才查找時(shí)間表，并報(bào)出獵才的價(jià)格，一般在該職位年薪25%?35%左右。這份人 才主張書在與企業(yè)商量并得到認(rèn)可后，雙便利正式簽定獵才托付合同，一起收取一定數(shù)額的預(yù)付金(一般是總費(fèi)用的30%)。

獵頭制訂查找名單

接單后，項(xiàng)目小組便要制訂出更具體的人才查找計(jì)劃，以最快的速度確認(rèn)提名人才名單，這些名單一般從相關(guān)工作、相關(guān)工作、相似崗位中的人才中選出。先是篩選原有人才庫(kù)的人才材料，看是否有適宜人選;假如沒(méi)有，則獵頭參謀經(jīng)過(guò)在這個(gè)工作中的廣泛聯(lián)絡(luò)而撒網(wǎng) 尋覓，但據(jù)了解，一般獵頭公司70%?80%的實(shí)在引薦成功的人才是原人才庫(kù)中沒(méi)有的。

獵頭查找人才

接著便是與提名人進(jìn)行電話聯(lián)絡(luò)，探詢他們的換崗意向，向他們展現(xiàn)這個(gè)新的時(shí)機(jī)各方面有招引力的條件，問(wèn)他們是否感興趣，假如不感興趣一般也不死纏爛打，而是委婉地請(qǐng)其留下一份材料充實(shí)公司的人才庫(kù)，再持續(xù)尋覓對(duì)這時(shí)機(jī)有興趣的人才。

但關(guān)于一些高層人士，初度觸摸以電話聯(lián)絡(luò)卻往往效果欠安，由于目前許多高層司理不太愿意在電話里對(duì)獵頭表明親近，深層原因是一些老板或許會(huì)冒充獵頭公司，試探他花費(fèi)高薪請(qǐng)到的司理人是否忠實(shí)。高級(jí)人才會(huì)晤一般是經(jīng)過(guò)業(yè)界有影響力的兼職參謀(兼職獵手) 或許朋友進(jìn)行引薦，在保密而且優(yōu)雅的環(huán)境中會(huì)晤。業(yè)內(nèi)人士還對(duì)人才特別提醒，接到獵頭電話后，最好先弄清對(duì)方身份后再與之表明親熱不遲，以免中了一些不仗義老板試探的招，槽沒(méi)跳成，留在原企業(yè)的日子也不好過(guò)。

獵頭的面試與壓服

聯(lián)絡(luò)到一批有意觸摸的提名人才后，便是安排一個(gè)地點(diǎn)面談，見(jiàn)面時(shí)一般有個(gè)“小小要求”，就是帶齊簡(jiǎn)歷、證書之類，以便見(jiàn)面時(shí) 能夠衡量其分量幾許。正式面試前，一般先由專攻測(cè)評(píng)技能的參謀對(duì)他們進(jìn)行各方面的歸納素質(zhì)測(cè)評(píng)，然后由首席參謀再度面試，面試是為了發(fā)現(xiàn)人才實(shí)在的一面，篩選出較為適宜的人選。關(guān)于或許適宜的人選還要進(jìn)行進(jìn)一步的背景查詢，比方從他現(xiàn)在所在圈子中查詢，再 從他以前工作過(guò)的企業(yè)了解，看看這人在以往的工作生涯中的工作操行、成績(jī)表現(xiàn)、人際聯(lián)系等等方面的情況。當(dāng)然在查找人才和背景查詢時(shí)都是在適當(dāng)保密的前提下進(jìn)行，以免給提名人帶來(lái)負(fù)面影響。

當(dāng)然，能入獵頭“法眼”的高級(jí)人才一般職位不低、待遇優(yōu)厚，要“挖走”他們，其難度可想而知，面試之后其實(shí)更多是“壓服”工 作，向人才分析他目前職位再做下去以后是怎樣的開(kāi)展情況，而到新職位又將帶來(lái)怎樣的開(kāi)展前景，用薪酬和事業(yè)開(kāi)展來(lái)招引其流動(dòng)。

獵頭客觀的人才“包裝”

如有必要，對(duì)被選出的人才，獵頭還會(huì)進(jìn)行一定程度的“包裝”，比方一些很有實(shí)力的人才，但在制造簡(jiǎn)歷、面試時(shí)的言談舉止等方 面并不一定擅長(zhǎng)，參謀便給予專業(yè)主張，幫助他們杰出適合該崗位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但這種包裝切忌摻入夸大和虛偽成份。

獵頭向用人單位引薦人才

把篩選好的數(shù)名提名人才向用人單位引薦，讓用人單位高層再進(jìn)行面試挑選，假如用人企業(yè)并不滿足，或許所薦人才對(duì)該企業(yè)并不滿足，獵頭則持續(xù)進(jìn)行查找、面試、引薦，一直至找到客戶適宜的人才為止。

獵頭幫忙辦辭職、入職手續(xù)

當(dāng)用人單位與人才兩邊都滿足并確認(rèn)聘任聯(lián)系后，該人才便面對(duì)如何順利辭去原職的問(wèn)題，由于是高層，辭職非常敏感，稍有不慎都或許引起負(fù)面的風(fēng)波，給原企業(yè)和自己帶來(lái)?yè)p失，獵頭參謀便可依據(jù)專業(yè)的經(jīng)歷供給主張，怎樣大快人心地全身而退。而人才履新也面對(duì) 怎樣習(xí)慣新環(huán)境、熟悉新崗位的問(wèn)題，獵頭參謀因有前期查詢了解，也可供給有關(guān)主張。除此之外，獵頭還可幫忙其辦理相關(guān)手續(xù)。在人才上任時(shí)，一般將進(jìn)行獵才費(fèi)用的結(jié)算。

獵頭公司后續(xù)跟蹤服務(wù)

在人才就任新職后，期間還會(huì)有一段時(shí)間的習(xí)慣時(shí)期，獵頭參謀則還需和諧用人單位和人才之間的聯(lián)系，使兩邊消除或許的誤解，發(fā)明良好的條件，發(fā)揮人才的最大價(jià)值?，F(xiàn)在，一些操作正規(guī)的獵頭公司還供給人才的試用期確保，當(dāng)試用期期間，企業(yè)發(fā)現(xiàn)所選人才不滿 意而辭退，或許人才對(duì)企業(yè)不滿足而又換崗了，獵頭公司則會(huì)免費(fèi)重新物色人選，假如終究獵不到適宜人才，將或許按合同退回大部分費(fèi)用(一般退回達(dá)60%左右)。