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招聘是中小企業(yè)獲取人才的主要途徑，也是人力資源的日常根底工作。然而，一步一步收發(fā)簡歷已經(jīng)不能滿意人才市場的需求，一些中小企業(yè)存在一些問題，導(dǎo)致招聘人員不實用。獵頭公司豐富的人才庫可以幫助企業(yè)解決這個問題，或者沒有發(fā)展。許多企業(yè)在招聘中都存在以下六個問題。獵頭參謀如何看待“人才”濟(jì)南獵頭

1.招聘計劃性差

由于工作面廣.轉(zhuǎn)換成本不高，服務(wù)業(yè)人員流動率相對較高。關(guān)于中小型連鎖藥店來說，緊急招聘更為常見，幾個空缺職位出現(xiàn)了。由于業(yè)績壓力，店長今日提出了招聘需求，希望明天得到滿意。招聘人員全年處于消防狀況，招聘工作幾乎沒有計劃，招聘功率低，資源浪費嚴(yán)重。

2.前瞻性缺少

歸根結(jié)底，招聘人才仍然服務(wù)于企業(yè)的整體戰(zhàn)略。只有了解企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向，才能有效猜測企業(yè)未來的人力資源需求。但大多數(shù)企業(yè)招聘人員不了解企業(yè)未來的業(yè)務(wù)發(fā)展方向和戰(zhàn)略，招聘工作總是處于被迫等待狀況。

3.用人規(guī)范不清晰

企業(yè)缺少根據(jù)工作分析的科學(xué)性.統(tǒng)一崗位資格要求，用人部門慣用“才能強(qiáng).性情好”，“就像某某相同”提出招聘要求，這種片面的.片面.含糊的規(guī)范，類似于沒有規(guī)范。

4.招聘途徑不妥

途徑是影響招聘信息傳遞準(zhǔn)確性的根底。門店海報.人才市場.平面媒體.內(nèi)部人員推薦是中小連鎖企業(yè)常用的招聘途徑。這些途徑成本低，操作方便，但不同類型的求職者有不同的求職途徑和方法。例如，一線城市的年輕人更習(xí)氣于經(jīng)過社交網(wǎng)絡(luò).招聘網(wǎng)站求職，而三.四線城市更習(xí)氣于經(jīng)過平面媒體.店內(nèi)廣告.朋友推薦等求職方法。

如果企業(yè)不能清晰目標(biāo)人才群體，缺少對求職習(xí)氣的研討和分析，習(xí)氣按照以往的途徑招聘，難免會出現(xiàn)“該來的沒來，不該來的卻來了”的局勢。

5.招聘人員選拔才能缺少

許多中小企業(yè)人力資源部在招聘崗位上習(xí)氣新手，缺少系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)和實踐培訓(xùn)。面試的時分只能程序性的問一些常識問題，職場菜鳥勉強(qiáng)能敷衍，但是面臨的是什么呢?.身懷各類“面試寶典”的80后.90后，這種常規(guī)面試淪為走過場。

6.人才選拔東西匱乏

影響個人體現(xiàn)的因素許多，包括知識.技能等顯性因素也包括動機(jī).個性.價值觀和其他隱藏的因素。因而，要充沛識別候選人的才能和素質(zhì)，只是依靠招聘人員的眼睛是不夠的，特別是當(dāng)招聘人員的才能缺少時，我們需要使用專業(yè)的點評東西。但事實上，中小企業(yè)缺少人才點評東西，除了常規(guī)面試外，動機(jī)很少.工作傾向.個性.專業(yè)才能等點評東西，導(dǎo)致人才識別片面，準(zhǔn)確性低。