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在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)對(duì)于人才的需求益發(fā)火急。盡管大多數(shù)企業(yè)都設(shè)有專門的人力資源部分(HR)，擔(dān)任招聘、訓(xùn)練、職工聯(lián)系辦理等事務(wù)，但在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，許多企業(yè)仍然會(huì)挑選與獵頭公司協(xié)作，尤其是中高端人才的招聘。那么，為什么有了HR，企業(yè)還要用獵頭招聘?本文將從多個(gè)視點(diǎn)探討這一問題，剖析獵頭招聘的共同價(jià)值及其在企業(yè)人才戰(zhàn)略中的重要性。濟(jì)南獵頭

一、獵頭的專業(yè)性：精準(zhǔn)匹配中高端人才

HR部分的主要職責(zé)是全面辦理企業(yè)的人力資源，包含招聘、薪酬、績(jī)效、職工聯(lián)系等多個(gè)方面。盡管HR在招聘方面具備必定的專業(yè)性，但其工作范圍廣泛，難以在某一范疇做到極致。相比之下，獵頭公司專心于中高端人才的招聘，具有豐富的工作經(jīng)歷和人才資源庫(kù)。

獵頭公司一般會(huì)對(duì)特定工作或功能范疇進(jìn)行深入研究，了解工作動(dòng)態(tài)、人才分布以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才策略。這種專業(yè)性使得獵頭可以更精準(zhǔn)地匹配企業(yè)需求，找到符合崗位要求的高質(zhì)量提名人。例如，在招聘高管、技術(shù)專家或稀缺崗位人才時(shí)，獵頭的專業(yè)才能往往可以彌補(bǔ)HR在特定范疇資源不足的短板

二、獵頭的功率：快速呼應(yīng)企業(yè)需求

在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)對(duì)于人才的需求往往是緊迫的。HR部分在招聘過程中可能需要花費(fèi)大量時(shí)間篩選簡(jiǎn)歷、安排面試、評(píng)估提名人，尤其是在招聘中高端人才時(shí)，流程可能更加復(fù)雜和耗時(shí)。而獵頭公司憑仗其龐大的人才數(shù)據(jù)庫(kù)和廣泛的工作人脈，可以快速鎖定方針提名人，縮短招聘周期。

此外，獵頭公司一般選用自動(dòng)尋訪(Headhunting)的方法，直接觸摸潛在提名人，而不是被迫等待簡(jiǎn)歷投遞。這種方法可以協(xié)助企業(yè)更快地找到合適的人才，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也在搶奪同一類人才時(shí)，獵頭的功率優(yōu)勢(shì)更加明顯。

三、獵頭的資源：觸達(dá)被迫求職者

在人才市場(chǎng)中，最優(yōu)秀的人才往往并不處于自動(dòng)求職狀態(tài)。這些“被迫求職者”一般已經(jīng)在工作界具有穩(wěn)定的職位和較高的薪酬，他們不會(huì)自動(dòng)閱讀招聘網(wǎng)站或投遞簡(jiǎn)歷。但是，這些人才正是企業(yè)最希望吸引的方針。

獵頭公司經(jīng)過其專業(yè)的尋訪才能和工作人脈，可以觸達(dá)這些被迫求職者，并壓服他們考慮新的工作機(jī)會(huì)。這種才能是HR部分難以企及的，因?yàn)镠R一般依賴于傳統(tǒng)的招聘途徑(如招聘網(wǎng)站、學(xué)校招聘等)，而這些途徑很難觸摸到高端人才。

四、獵頭的保密性：維護(hù)企業(yè)隱私

在某些情況下，企業(yè)的招聘需求需要高度保密。例如，當(dāng)企業(yè)方案替換現(xiàn)有高管、拓寬新事務(wù)或進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整時(shí)，過早走漏招聘信息可能會(huì)引發(fā)內(nèi)部動(dòng)亂或外部猜想。此時(shí)，獵頭公司可以作為一個(gè)中立的第三方，協(xié)助企業(yè)秘密地進(jìn)行人才尋訪。

獵頭公司在操作過程中會(huì)嚴(yán)格維護(hù)企業(yè)和提名人的隱私，防止信息走漏。這種保密性對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)和戰(zhàn)略施行至關(guān)重要，而HR部分因?yàn)橹苯与`屬于企業(yè)，可能在保密性方面存在必定局限性。

五、獵頭的商洽才能：促成雙方協(xié)作

在招聘中高端人才時(shí)，薪酬商洽往往是一個(gè)復(fù)雜而敏感的過程。提名人可能對(duì)薪資、福利、工作開展等方面有較高的希望，而企業(yè)則需要平衡內(nèi)部薪酬體系和預(yù)算限制。獵頭公司作為第三方，可以在企業(yè)和提名人之間起到橋梁效果，協(xié)助雙方達(dá)到共識(shí)。

獵頭公司一般對(duì)市場(chǎng)薪酬水平有深入了解，可以為企業(yè)和提名人提供合理的主張。此外，獵頭還可以從工作開展的視點(diǎn)為提名人提供咨詢，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的愛好和信任感。這種商洽才能可以有效提高招聘成功率，減少因薪酬問題導(dǎo)致的商洽決裂。

六、獵頭的工作洞察：提供戰(zhàn)略主張

除了招聘服務(wù)，獵頭公司還可以為企業(yè)提供有價(jià)值的工作洞察和人才戰(zhàn)略主張。例如，獵頭可以協(xié)助企業(yè)剖析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才結(jié)構(gòu)、工作人才流動(dòng)趨勢(shì)以及未來的人才需求。這些信息對(duì)于企業(yè)擬定長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略具有重要意義。

此外，獵頭公司還可以依據(jù)企業(yè)的事務(wù)開展需求，提供定制化的人才解決方案。例如，在企業(yè)進(jìn)入新市場(chǎng)或拓寬新事務(wù)時(shí)，獵頭可以協(xié)助企業(yè)快速組建核心團(tuán)隊(duì)，保證事務(wù)順利啟動(dòng)。

七、HR與獵頭的互補(bǔ)性

盡管獵頭在招聘中高端人才方面具有明顯優(yōu)勢(shì)，但這并不意味著HR部分的效果被削弱。事實(shí)上，HR與獵頭之間存在很強(qiáng)的互補(bǔ)性。HR部分擔(dān)任企業(yè)整體的人力資源規(guī)劃和辦理，而獵頭則專心于特定崗位的人才尋訪。兩者的協(xié)作可以實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，提升企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

例如，HR可以擔(dān)任基礎(chǔ)崗位的招聘和內(nèi)部人才培養(yǎng)，而獵頭則專心于高端人才的外部引入。這種分工協(xié)作形式不僅可以提高招聘功率，還可以降低企業(yè)的招聘本錢。