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1、以公司需求為導(dǎo)向。

公司要求找到替代者，這便是需求。招聘需求是招聘活動實施的條件，需求假如不明晰，必然會造成招聘作業(yè)效率低下或者是無效的招聘。所以HR需求把握的一個要點，便是如何快速把握企業(yè)各部分的用人需求。濟(jì)南獵頭

企業(yè)用人需求剖析就像訓(xùn)練需求剖析相同，有三個層面：工作、公司、崗位。

工作層面的剖析，便是要剖析企業(yè)所屬工作的上下游產(chǎn)業(yè)鏈、工作競爭對手及優(yōu)劣勢、工作的首要方針客戶及需求、首要的產(chǎn)品及服務(wù)、首要的運營途徑等等。這么專業(yè)的東西從哪里獲取?很簡單，找到這個工作的一家上市公司的招股說明書，以及公司在本工作價值鏈中的方位、工作排名及競爭優(yōu)勢等。

公司層面的剖析，便是要了解公司的產(chǎn)品類別、銷售規(guī)模、產(chǎn)品毛利率及利潤率、客戶類別及需求、途徑、客戶訂單獲取等價值鏈運作流程(事務(wù)流程)、公司的安排架構(gòu)、開展歷程、事務(wù)規(guī)劃(或稱運營戰(zhàn)略)等。要想用事業(yè)留人這招來招引優(yōu)秀人才加盟，HR就必須了解公司的后續(xù)事務(wù)規(guī)劃，甚至對應(yīng)事務(wù)的運營戰(zhàn)略及戰(zhàn)略，否則就無法向方針提名人介紹企業(yè)，或者出現(xiàn)企業(yè)招引人才的優(yōu)勢，否則很難招引應(yīng)聘者的重視。

崗位層面剖析，首先從部分開端，崗位所屬部分的要害職責(zé)、部分內(nèi)部的安排架構(gòu)、崗位層面的職位說明書、招聘的原因、面試的流程、崗位上級主管的作業(yè)經(jīng)歷與辦理風(fēng)格。

只有做到這三個層面，才能全面、快速、有效地樹立崗位用人的勝任標(biāo)準(zhǔn)。

獵頭公司在進(jìn)行企業(yè)用人需求剖析時，都會樹立一套企業(yè)客戶資料搜集剖析表，樹立這張表便是為了了解企業(yè)客戶的工作、事務(wù)、安排、流程、戰(zhàn)略以及崗位等詳細(xì)信息，脫離這些需求信息的支持，獵頭的人才尋訪也會變得低效、沒方向、沒有質(zhì)量。

2、核心：匹配。

頂尖的人才，放到最合適的職位上，才是對作業(yè)對人才的不浪費。

不論是什么性質(zhì)的企業(yè)要招人，不論是什么樣的人才要找職位，獵頭所要做的都是將企業(yè)與提名人進(jìn)行匹配，為兩邊找到最合適的那個。就像獵頭工作流傳的“給蘿卜找個坑”，剖析這個蘿卜和這個坑的匹配度是獵頭最重要的作業(yè)之一。

匹配大概有以下四個方面：

1、職工才能與崗位實際需求是否匹配。才能首要有兩大方面：專業(yè)才能和辦理才能。專業(yè)就表現(xiàn)在專業(yè)知識、專業(yè)技能方面的要求;辦理才能，基層辦理者要把握作業(yè)計劃辦理、預(yù)算辦理、人員鼓勵、公函與會議辦理等，高管還要具有戰(zhàn)略辦理、安排辦理、流程辦理、文明辦理等才能。不同的崗位相對應(yīng)的才能也不相同。

2、工作布景與作業(yè)經(jīng)歷與崗位的用人需求的匹配。要了解企業(yè)對崗位的用人需求，比方需求多少年的工作經(jīng)歷、需求哪些作業(yè)經(jīng)歷等。

3、職工特性、價值觀與企業(yè)特性、企業(yè)文明的匹配。特性，可用16PF的性格特征來判斷;價值觀，反映的是提名人的人生觀、世界觀、價值取向。

4、過往業(yè)績與崗位需求的匹配。要了解企業(yè)某個職位用人需求時，就必須搜集企業(yè)對提名人在崗位的過往業(yè)績表現(xiàn)。

3、以人才為導(dǎo)向。

優(yōu)秀的獵手，眼睛盯著的，是人才的實力，槍口瞄準(zhǔn)的，是人才的重要部位。人才，是所有企業(yè)趨之若鶩的。

真實的優(yōu)質(zhì)人才，決不會缺少作業(yè)機會。企業(yè)要招引這些人才，就必須學(xué)會搜集人才工作開展需求，并設(shè)置一定的招引與保存人才的鼓勵辦法。由于挖一個人，需求10元錢;留一個人，需求20元錢;失去一個人，不需求金錢;找回一個人，需求的不是錢!

以人才為導(dǎo)向，便是要抓住特定年齡、不同工作的人的個人工作需求，比方一個四十多歲的提名人，他假如選擇工作時，一定會要求穩(wěn)定開展;一個三十多歲的提名人，卻可以用高風(fēng)險高回報來鼓勵他;而一個做銷售代表的人，一定渴望能夠有機會做到銷售主管。

同時，還要長于抓住一些求職者們共有的工作需求：比方良好的訓(xùn)練機會、公司知名度以及帶來良好的工作布景、高速增加的業(yè)績趨勢和安排裂變的開展空間，這些需求在“寒冬”中會顯得分外重要。